วิธีคัดคนที่ไม่ใช่เข้าองค์กรคือจุดเริ่มต้นของหายนะ

คงทราบกันดีอยู่แล้วว่าการคัดคนเข้าบริษัทมักจะมีขั้นตอนหรือความยากและสลับซับซ้อน ซึ่งก็ขึ้นอยู่กับตำแหน่ง ความรับผิดชอบ และค่าตอบแทน เปรียบได้กับทีมฟุตบอลที่การซื้อนักเตะระดับซูเปอร์สตาร์จากทีมอื่นที่แม่งโคตรเก่ง ต้องทุ่มเงินหลักร้อยล้านยูโร แต่ผลงานกับไม่เอาอ่าว ตำน้ำพริกละลายแม่น้ำก็มีถมเถไปครับ

ต่อให้องค์กรระดับโลกแค่ไหนก็มีพลาดกันได้กับการคัดคนที่ไม่ใช่เข้าสู่องค์กร ผลก็คือเกิดรอยร้าวเล็กๆ ภายในทีม ไปจนถึงทีมแตก ที่สำคัญคือเสียเงิน เสียโอกาส และยังเสียเวลาอีกต่างหาก

มาดูกันว่าเพราะอะไรคุณถึงได้แต่คนห่วยๆ เข้าสู่องค์กร ซึ่งจริงๆ แล้วก็ผิดที่คุณนั่นแหละครับ

1. เขียน Job Description ไม่เคลียร์หรือกำกวม

หลายๆ องค์กรพลาดตั้งแต่ตอนประกาศรับสมัครงานแล้ว เนื่องจากไม่ใส่ใจในการเรียนสโคปงานหรือคุณสมบัติของผู้สมัครให้ชัดเจน มันจึงมักมีปัญหาคนเก่งๆ เข้ามาทำงานแล้วลาออกเพราะ JD มั่วบ้าง ไม่ตรงตามที่สัมภาษณ์บ้าง หรือให้ทำงานอะไรก็ไม่รู้ ไม่ก็เขียนคุณสมบัติที่ต้องการมากเกินไปทั้งๆ ที่ตำแหน่งเป็นแค่พนักงานระดับล่าง เงินเดือนก็น้อย แต่ดันเขียนมั่วซั่ว อย่างนี้คนเก่งๆ ก็ไม่อยากมาสมัครหรอกครับ ดังนั้นคุณจะต้องเขียนให้เคลียร์ว่าคุณสมบัติที่ต้องการกับความรับผิดชอบนั้นสัมพันธ์กันยังไง

2. ไม่เปิดเกมรุก เล่นแต่เกมรับหรือพึ่งพา Head Hunter อย่างเดียว

บริษัทระดับโลกเขาจะไม่ปล่อยให้มีเหตุการณ์แบบนี้เกิดขึ้นเป็นอันขาด ถึงขั้นตั้งหน่วยเหนือเพื่อตามล่าคนเก่งๆ เข้าสู่องค์กร ทั้งๆ ที่คนคนนั้นยังมีความสุขดีกับที่เก่าอยู่ด้วยซ้ำ ดังนั้นจงอย่าเอาแต่ประกาศรับสมัครงานแล้วรอเรซูเม่เข้ามาหาตนเองเพียงอย่างเดียว เพราะคุณมีแนวโน้มว่าจะเจอเหล่าพนักงานที่กำลังหนีตายหรือเบื่องานเสียเป็นส่วนใหญ่ คนเก่งๆ ขององค์กรถ้าไม่คิดจะไปทำงานบริษัทที่ดีกว่าก็คงไม่ออกหรอกครับ และการใช้บริการ Head Hunter ก็เปรียบได้กับคุณให้ตัวแทนที่ไม่ได้รู้จักอะไรคุณมากนักไปหาคนแทนคุณนั่นแหละครับ มันจะสู้คุณเป็นคนคัดมาเองกับมือได้ยังไง จริงมั้ย

3. ไม่เช็คประวัติผู้สมัครให้ดีๆ และคนอื่นไม่มีส่วนร่วมตัดสินใจ

โดยเฉพาะองค์กรเล็กที่อ้างว่าไม่มีเวลา หรือรับเข้ามาก่อนแล้วเดี๋ยวค่อยว่ากัน มักมีผู้มีอำนาจตัดสินใจเพียงคนเดียว เช่น เจ้าของบริษัท เป็นคนสัมภาษณ์และตัดสินใจเอง ผลก็คิดคิดเองเออเอง ทึกทักเอาเองว่าคนนี้เก่ง ที่สำคัญคือไม่เช็คประวัติการทำงานก่อนหน้านี้ด้วย อาจจะขาดคำถามดีๆ ที่สามารถทดสอบความเก่งของผู้สมัครได้ นอกจากนี้ยังขาดการสัมภาษณ์ทางด้านพฤติกรรม อุปนิสัย จริยธรรมจากผู้มีส่วนร่วมตัดสินใจคนอื่นทั้งฝ่ายบุคคล Hiring Manager และทีมงานคนอื่นๆ จะดีกว่า

4. ไม่มีวิธีการสกรีนผู้สมัครที่ดี

ขั้นตอนการคัดคนเข้าทำงานเป็นขั้นตอนที่ใช้เวลาค่อนข้างนาน บางคนทนไม่ไหวและรีบอยากได้คนจึงตัดรำคาญ ปกติแล้วคุณจึงควรมีการสกรีนใบสมัครหรือทดสอบความรู้เพื่อลดเวลาและได้คนเก่งๆ เร็วขึ้น เมื่อก่อนที่คลาสสิคมากและเป็นดราม่าระดับประเทศเลยก็เช่น ความดังของมหาลัย เกรด ใบเซอร์ฯ ฯลฯ ซึ่งคุณก็เอาให้ชัดไปเลยว่าจะคัดคนที่มีคุณสมบัติอะไร เช่น ต้องจบคณะนี้ จบปอโท มีคะแนน TOEIC ไม่ต่ำกว่า เป็นต้น หรือให้ผู้สมัครทำข้อสอบวัดผลอะไรก็ว่ากันไป ใครคะแนนถึงเกณฑ์ก็มีสิทธิ์สัมภาษณ์ครับ

5. สัมภาษณ์งานแบบซี้ซั้วไม่ได้เรื่อง

นี่ก็เป็นอีกหนึ่งปัญหาที่ทำให้ได้ผู้สมัครห่วยๆ มา แถมคนเก่งที่มาสัมภาษณ์กับคุณก็อาจจะบอกว่าคุณนี่แม่งปัญญาอ่อนเลยด้วยซ้ำไป นั่นก็คือคำถามสัมภาษณ์งานที่ไม่ได้เรื่อง เน้นการถามเรื่องส่วนตัวมากเกินไป หรือไม่สามารถวัดผลได้ว่าผู้สมัครสามารถแก้ปัญหา มีแผนงาน หรือคุณธรรมและจริยธรรมอย่างไร เอาตรงๆ แค่ผู้สัมภาษณ์บางคนทำผู้สมัครเกลียดขี้หน้าเขาก็ไม่อยากมาทำงานกับคุณแล้วครับ

Comments

0 comments